Elaboración y Validación de una
Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC para
trabajadores de Lima Metropolitana

Sonia Palma Carrillo *

Se ha elaborado una Escala para medir Satisfacción Laboral, se presenta las normas percentilares en una muestra de 952 trabajadores de Lima Metropolitana. El análisis psicométrico confirma la validez y confiabilidad del instrumento.

We developed a Scale for the measuring of the Laboral Satisfaction and it has been elaborated percentile rank from a sample of 952 workers at Lima Metropolitana. The psichometric analysis verifies the validity and reliability of the instrument.

El trabajo psicológico en las organizaciones es uno de los campos de acción más recientes y de gran expectativa en todo tipo de empresas; la misma que tiene como limitación los escasos instrumentos para el diagnóstico e intervención el recurso humano. La Satisfacción Laboral, entendida como actitud del trabajador hacia su propio trabajo, es uno de los temas poco estudiados como fenómeno en sí pero importante como elemento explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador.

Las investigaciones sobre el tema, ofrecen explicaciones a partir de factores; así también han tratado de buscar su relación con otros procesos psicológicos, quedando clara la relación entre Satisfacción Laboral y Satisfactores Intrínsecos, Herzberger, Mausner y Snyderman (1959) y que el grado de Satisfacción Laboral guarda cierta relación con comportamiento de asistencia al trabajo en interacción con otras variables, Vroom (1964).

En el Perú, se han sustentado planteamientos en el sentido de una relación entre Satisfacción Laboral y los factores intrínsecos del trabajador, León, F. (1976) y León, F. Pejerrey G. (1978). Así también una alta relación de la Satisfacción Laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975).

Alvarez, D. (1994) reportó mayor Satisfacción Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios presenta una relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. En relación a la edad, la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como Logro y Responsabilidad fueron de mayor puntuación mientras que el de Remuneraciones como factor extrínseco, obtuvo menor puntuación.

No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos sobre satisfacción laboral en nuestro medio; siendo de acuerdo a la literatura especializada las Escalas, la técnica de mayor uso para la medición de las actitudes. Es por eso que para el presente trabajo se optó por la elaboración de una Escala con el método de Likert.

OBJETIVOS

  • Elaborar una Escala de Satisfacción Laboral para empleados dependientes en entidades de Lima Metropolitana.
  • Validar y Estandarizar la Escala de Satisfacción Laboral para Lima Metropolitana.


PROCESO DE ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE SATISFACIÓN LABORAL (SL-SPC)

  1. Elaboración ítems de la escala preliminar

    Un muestreo de opiniones sobre el trabajo se recogió de empleados dedicados a diversas ocupaciones de los cuales se elaboró una escala preliminar con 165 ítemes que se sistematizó de acuerdo con la bibliografía especializada en siete factores (Tabla 1)



  2. Validación por Criterio de Jueces

    La escala preliminar SL-SPC fue sometida a la opinión de seis profesionales dedicados al área laboral y entendidos en el tema de elaboración de escalas de opinión. El procedimiento consistió en un análisis de contenido de los ítems con el propósito de apreciar el grado de representatividad respecto del universo y del contenido del cual forma parte. La validación lógica se realizó en base a los supuestos que guiaron la elección de los ítems con algunas especificaciones dadas por la autora de la escala. La interrogante guía a este tipo de validación fue: ¿Evalúa o no este ítem la propiedad propuesta?

    Esta validación permitió la selección de 62 ítems distribuidos en los siete factores antes señalados.

  3. Aplicación Piloto

    Se efectuó en un grupo de trabajadores con similares características a los de la muestra objetivo lo que permitió evaluar el poder discriminativo de los ítems y seleccionar los que formarían parte de la escala SL-SPC. Este análisis se efectuó con la correlación puntaje-ítem y puntaje total de otros ítems realizado con el paquete estadístico del Software SPSS.

  4. Elaboración y aplicación de la Escala SL-SPC

    Luego de validados los ítems se procedió a la elaboración de la escala con un total de 36 ítems.

    La aplicación de la Escala contó con la participación de alumnos del curso de Psicodiagnóstico y Prevención Laboral (Semestre 97-I II) de la Facultad de Psicología URP; previamente entrenados en la aplicación y calificación de la prueba, se coordinó la aplicación de manera individual o colectiva con las entidades seleccionadas en la muestra siendo el tiempo de aplicación promedio de 20 minutos.

  5. Validez de la Escala SL-SPC

    Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta última se correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en una submuestra de 300 trabajadores. Ambas estimaciones se ilustran en la Tabla 2.



  6. Confiabilidad

    Las correlaciones (Alfa(el simbolo) de Cronbach) ítem-puntaje total permitió estimar la confiabilidad, sus resultados se presentan en Tabla 3.


  7. Versión Final de la Prueba

    La Escala SL-SPC (ver apéndice) quedó como una escala aditiva de medición ordinal de 36 proposiciones asociados a siete factores que se definen como sigue:

    Factor I:     Condiciones Físicas y/o Materiales (5 ítems)

    Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.

    Factor II:     Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 ítems)

    El grado de complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.

    Factor III:     Políticas Administrativas (5 ítems)

    El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador.

    Factor IV:     Relaciones Sociales (4 ítems)

    El grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.

    Factor V:     Desarrollo Personal (6 ítems)

    Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealización.

    Factor VI:     Desempeño de Tareas (6 ítems)

    La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que labora.

    Factor VII:     Relación con la Autoridad (6 ítems)

    La apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.



NORMALIZACIÓN

Muestra

De una población conformada por 838,591 trabajadores en Lima Metropolitana (INEI, 1993) se extrajo el 10% de una muestra accesible (8,386) equivalente a 952 empleados. Las variables consideradas son edad, sexo, tipo de empresa, grupo ocupacional, remuneración y tiempo de servicios. La distribución de las mismas se ilustra en la Tabla 4.



NORMAS E INTERPRETACIÓN

El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a cada ítem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180. Los puntajes altos significan una “satisfacción frente al trabajo” y los puntajes bajos una “insatisfacción frente al trabajo” Existe además la posibilidad de obtener puntajes parciales por áreas.

Se aplicó la Prueba de Mediana para establecer las diferencias por sexo, edad, tiempo de servicios, tipo de empresa, nivel de remuneraciones y grupo ocupacional. Los resultados fueron analizados en todos los casos con un nivel de significatividad de .05 los que se ilustran en Tabla 5.



En base al análisis de las diferencias encontradas se justifica baremos por las variables sexo, grupo ocupacional y remuneración; se ha priorizando para efectos de este reporte las normas percentilares para la muestra total en la Tabla 6. Las Categorías Diagnósticas para la interpretación por factor y puntaje total en Tabla 7.



CONCLUSIONES

  1. Se justificaron baremos por las variables sexo, remuneración y grupo ocupacional.
  2. El nivel de Satisfacción Laboral en los trabajadores de Lima Metropolitana corresponde a un nivel de Regular; siendo en general los factores intrínsecos los de mayor satisfacción.
  3. Las diferencias por sexo favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción Laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción.


REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Flores, J. (1994). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima: Universidad Pacífico.

Garret, H. (1967). Estadística en Psicología y Educación. Buenos Aires: Paidós.

Heneman, H., Schwab, D., Fossum, J. & Dyer, L. (1991). Administración de los Recursos Humanos y Personal. México: Cecsa

Herzberg, F. (1968). ¿Cómo motiva usted a sus empleados? Harvard Bussiness, 46, 53-62

Kolb, D. Rubin, I. & Mcintyre, J. (1974). Psicología de las Organizaciones: Problemas contemporáneos. México: Prentince Hall.

León, F. (1975). Iniciativa vs Autoritarismo del supervisor; sus relaciones con el concepto del buen jefe y la satisfacción de los trabajadores peruanos del sector gráfico. Serie Documentos de Trabajo, 9.

León, F., Loli, A. & Montalvo A. (1975). La oportunidad de usar todas las habilidades en el trabajo. Serie Documentos de Trabajo, 10.

León, F. & Pejerrey, G. (1978). Factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al ofrecérseles un puesto. Serie Documentos de Trabajo, 17.

Maslow, A.(1954). Motivación y Personalidad. Nueva York: Harper.

Schein, E. (1994). Psicología de la Organización. México: Prentince Hall.

Werther, W. & Davis, K. (1991). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill.



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